Entgelttransparenzrichtlinie: Was kleine Unternehmen jetzt tun müssen

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt nicht nur für Konzerne. Das Auskunftsrecht der Beschäftigten, die Gehaltsangabe für Bewerberinnen und Bewerber und das Verbot von Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt treffen jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Größe. Berichten über die Lohnlücke müssen dagegen erst Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten. Dieser Artikel zeigt, was bei Ihrer Unternehmensgröße gilt und womit Sie jetzt anfangen.

Kurz gesagt: Deutschland hätte die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen müssen und hat die Frist verpasst. Bis zum neuen Gesetz gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Wer heute eine nachvollziehbare Gehaltsstruktur aufbaut, ist für beide Fälle vorbereitet.

Stand der Umsetzung in Deutschland

Die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen verpflichtet die Mitgliedstaaten, sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht zu übernehmen (Art. 34 Richtlinie (EU) 2023/970). Stand 5. November 2026 gibt es weder einen veröffentlichten Referentenentwurf noch einen Kabinettsbeschluss. Gegenüber dem Bundestag nennt die Bundesregierung keinen Termin (Drucksache 21/7026). Nach Angaben des Bundesfamilienministeriums soll das Gesetz Anfang 2027 in Kraft treten; Auskunftsanspruch und Berichtspflicht sollen erstmals im Juni 2028 fällig werden (Haufe/dpa, 1. Juni 2026).

Bis dahin gilt das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) von 2017. Es kennt einen Auskunftsanspruch erst in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 EntgTranspG) und eine Berichtspflicht erst ab mehr als 500 Beschäftigten, und auch dann nur für Arbeitgeber, die einen Lagebericht nach dem Handelsgesetzbuch erstellen müssen (§ 21 EntgTranspG). Das Gebot gleicher Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit gilt schon heute für alle Arbeitgeber (§ 3 und § 7 EntgTranspG).

Können sich Beschäftigte eines privaten Unternehmens schon jetzt auf die Richtlinie berufen? Nach Auffassung der Bundesregierung grundsätzlich nicht: Die Richtlinie wirkt nicht unmittelbar zwischen Privaten, das deutsche Recht ist aber im Einzelfall richtlinienkonform auszulegen. Unmittelbar wirken können einzelne Regeln nur gegenüber öffentlichen Arbeitgebern (Drucksache 21/7180, Frage 95).

Was nach Größe des Arbeitgebers gilt

Pflicht aus der Richtlinie (Beschäftigte je Arbeitgeber)	unter 50	50 bis 99	100 bis 149	150 bis 249	ab 250
Gehaltsangabe vor den Gehaltsverhandlungen (Art. 5 Richtlinie (EU) 2023/970)	ja	ja	ja	ja	ja
Keine Frage nach dem bisherigen Gehalt (Art. 5 Richtlinie (EU) 2023/970)	ja	ja	ja	ja	ja
Kriterien für Gehalt und Gehaltsentwicklung zugänglich machen (Art. 6 Richtlinie (EU) 2023/970)	Kriterien ja, Entwicklung kann entfallen	ja	ja	ja	ja
Auskunftsrecht der Beschäftigten (Art. 7 Richtlinie (EU) 2023/970)	ja	ja	ja	ja	ja
Keine Verschwiegenheitsklausel zum Gehalt (Art. 7 Richtlinie (EU) 2023/970)	ja	ja	ja	ja	ja
Bericht über die Lohnlücke (Art. 9 Richtlinie (EU) 2023/970)	nein	nein	ab 2031, alle 3 Jahre	ab 2027, alle 3 Jahre	ab 2027, jährlich

Die Tabelle zeigt die Vorgaben der Richtlinie. In Deutschland sollen Auskunft und Bericht nach Plänen des Bundesfamilienministeriums erst ab Juni 2028 greifen.

Gezählt wird je Arbeitgeber, nicht je Betrieb (Art. 6 Abs. 2 und Art. 9 Richtlinie (EU) 2023/970). Die Ausnahme für Arbeitgeber unter 50 Beschäftigten bei der Gehaltsentwicklung ist eine Option der Mitgliedstaaten (Art. 6 Abs. 2 Richtlinie (EU) 2023/970). Die Regierungskommission zur Umsetzung empfiehlt, sie zu nutzen (Abschlussbericht, Rn. 62). Ob das deutsche Gesetz das übernimmt, ist offen.

Gehaltsangabe in Stellenanzeigen

Bewerberinnen und Bewerber haben ein Recht darauf, das Einstiegsgehalt oder seine Spanne so früh zu erfahren, dass sie fundiert über das Gehalt verhandeln können, etwa in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch (Art. 5 Abs. 1 Richtlinie (EU) 2023/970). Die Angabe muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen; gilt ein Tarifvertrag, gehören die einschlägigen Bestimmungen dazu. Die Richtlinie schreibt nicht vor, dass sie in der Anzeige steht. Dort ist sie aber am einfachsten nachzuweisen.

Nach dem bisherigen Gehalt dürfen Sie nicht mehr fragen (Art. 5 Abs. 2 Richtlinie (EU) 2023/970). Stellenanzeigen und Stellenbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein (Art. 5 Abs. 3 Richtlinie (EU) 2023/970).

Was Sie jetzt tun können: Legen Sie für jede Stelle, die Sie in den nächsten zwölf Monaten besetzen wollen, eine Gehaltsspanne fest und schreiben Sie auf, wovon die Position in der Spanne abhängt, etwa Berufserfahrung oder eine bestimmte Qualifikation.

Auskunftsrecht der Beschäftigten

Jede beschäftigte Person kann Auskunft verlangen über

ihr eigenes Gehalt und
das durchschnittliche Gehalt, getrennt nach Geschlecht, der Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten (Art. 7 Abs. 1 Richtlinie (EU) 2023/970).

Sie müssen innerhalb einer angemessenen Frist antworten, spätestens nach zwei Monaten (Art. 7 Abs. 4 Richtlinie (EU) 2023/970). Einmal im Jahr müssen Sie alle Beschäftigten auf dieses Recht hinweisen (Art. 7 Abs. 3 Richtlinie (EU) 2023/970). Klauseln im Arbeitsvertrag, die verbieten, über das eigene Gehalt zu sprechen, müssen die Mitgliedstaaten verbieten (Art. 7 Abs. 5 Richtlinie (EU) 2023/970). Mit dem deutschen Gesetz werden sie voraussichtlich unwirksam; streichen Sie sie am besten schon jetzt.

In einem Unternehmen mit zwölf Beschäftigten kann eine Vergleichsgruppe aus einer oder zwei Personen bestehen. Eine Mindestgröße kennt die Richtlinie nicht. Die Mitgliedstaaten dürfen aber vorsehen, dass bei Rückschluss auf das Gehalt einzelner Personen nur Arbeitnehmervertretung, Arbeitsaufsicht oder Gleichbehandlungsstelle die Daten sehen und die Beschäftigten beraten (Art. 12 Abs. 3 Richtlinie (EU) 2023/970). Das geltende Entgelttransparenzgesetz nennt kein Vergleichsentgelt, wenn weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts die Tätigkeit ausüben (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG); die Regierungskommission empfiehlt, daran festzuhalten.

Kriterien für das Gehalt offenlegen

Ihre Beschäftigten müssen leicht nachlesen können, nach welchen Kriterien Gehalt, Gehaltsstufen und Gehaltsentwicklung festgelegt werden (Art. 6 Abs. 1 Richtlinie (EU) 2023/970). Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Was „gleichwertige Arbeit“ ist, misst die Richtlinie an vier Kriterien: Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, gegebenenfalls ergänzt um weitere für die Stelle relevante Faktoren (Art. 4 Abs. 4 Richtlinie (EU) 2023/970).

Das heißt nicht, dass Sie ein Tarifwerk brauchen. Für einen kleinen Betrieb reicht oft eine Übersicht mit wenigen Stellengruppen, je einer Gehaltsspanne und den Gründen, warum jemand oben oder unten in der Spanne liegt.

Wie streng Gerichte schon heute prüfen, zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Ein Arbeitgeber darf einen Mann nicht allein deshalb besser bezahlen, weil er beim Einstellungsgespräch besser verhandelt hat (BAG, Urteil vom 16.02.2023, 8 AZR 450/21).

Beispiel aus der Praxis

Ein Handwerksbetrieb mit 25 Beschäftigten ist seit Jahrzehnten am Markt. Eine Mitarbeiterin ist seit 15 Jahren dabei, zuverlässig und zufrieden. Ihr Gehalt wurde seit Jahren kaum angepasst, denn sie hat nie nachgefragt. Ein festes Vergütungssystem oder einen erkennbaren Entwicklungsweg gibt es im Betrieb nicht.

Vor einem Jahr kam ein neuer Kollege für dieselbe Tätigkeit dazu. Der Arbeitsmarkt war angespannt, Fachkräfte waren knapp, die Inflation hoch. Er hat gut verhandelt und verdient heute spürbar mehr als die langjährige Kollegin.

Diese Situation entsteht ohne böse Absicht und kommt in gewachsenen Betrieben häufig vor. Sie ist ungerecht. Mit der Entgelttransparenzrichtlinie wird sie außerdem sichtbar: Die Mitarbeiterin kann Auskunft über das Durchschnittsgehalt ihrer Vergleichsgruppe verlangen. Verdienen Männer dort im Schnitt mehr, muss der Betrieb den Unterschied sachlich begründen können. Wie man beim Einstieg verhandelt hat, reicht dafür nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht aus.

Die Lösung ist kein Tarifwerk, sondern ein für den Betrieb passendes Entlohnungssystem. Es legt für jede Stellengruppe eine nachvollziehbare Spanne fest, gilt für neue und langjährige Beschäftigte gleichermaßen und zeigt allen, wie sie sich entwickeln können.

Bericht über die Lohnlücke ab 100 Beschäftigten

Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern berichten (Art. 9 Richtlinie (EU) 2023/970):

ab 250 Beschäftigten: erstmals bis zum 7. Juni 2027, dann jährlich,
150 bis 249 Beschäftigte: erstmals bis zum 7. Juni 2027, dann alle drei Jahre,
100 bis 149 Beschäftigte: erstmals bis zum 7. Juni 2031, dann alle drei Jahre.

Zeigt der Bericht in einer Gruppe von Beschäftigten einen Unterschied von mindestens 5 Prozent, den Sie nicht mit objektiven Kriterien begründen und nicht innerhalb von sechs Monaten beheben, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung (Art. 10 Richtlinie (EU) 2023/970). Der Bericht betrifft jeweils das vorangegangene Kalenderjahr. Nach den Plänen des Ministeriums soll die Pflicht in Deutschland erst im Juni 2028 greifen (Stand Juni 2026).

Wenn es zum Streit kommt

Die Richtlinie stärkt die Beschäftigten vor Gericht. Wer eine Benachteiligung glaubhaft macht, muss nicht mehr alles beweisen: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass keine Diskriminierung vorliegt (Art. 18 Richtlinie (EU) 2023/970). Hat er die Transparenzpflichten verletzt, trägt er die Beweislast sogar von vornherein, außer der Verstoß war offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig (Art. 18 Abs. 2 Richtlinie (EU) 2023/970). Betroffene haben Anspruch auf vollen Ausgleich, einschließlich Nachzahlung (Art. 16 Richtlinie (EU) 2023/970), und die Verjährungsfrist beträgt mindestens drei Jahre (Art. 21 Richtlinie (EU) 2023/970).

Eine nachvollziehbare, dokumentierte Gehaltsstruktur ist deshalb nicht nur Pflicht, sondern auch Ihr bester Schutz.

Checkliste für die nächsten Monate

Bestand aufnehmen: Wer verdient was, in welcher Stelle, seit wann?
Stellengruppen bilden: gleiche und gleichwertige Arbeit zusammenfassen.
Spannen und Kriterien festlegen und schriftlich festhalten.
Unterschiede prüfen: Lässt sich jeder Unterschied innerhalb einer Gruppe sachlich begründen?
Arbeitsverträge durchsehen: Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt streichen.
Stellenanzeigen anpassen: Gehaltsspanne angeben, Frage nach dem bisherigen Gehalt aus dem Gesprächsleitfaden nehmen.
Auskunftsanfragen vorbereiten: Wer beantwortet sie, mit welcher Vorlage, innerhalb welcher Frist?

Sie möchten eine Gehaltsstruktur, die zu Ihrem Betrieb passt und den neuen Anforderungen standhält? Wir entwickeln mit Ihnen ein Entlohnungssystem und führen es gemeinsam ein. Mehr zu unserem HR-Management.

Häufige Fragen

Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie für Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden?

Ja, zum größten Teil. Auskunftsrecht, Gehaltsangabe für Bewerbende und das Verbot von Verschwiegenheitsklauseln gelten unabhängig von der Größe. Ausnehmen dürfen die Mitgliedstaaten kleine Arbeitgeber nur von der Pflicht, die Kriterien der Gehaltsentwicklung offenzulegen, und den Bericht über die Lohnlücke müssen sie ohnehin erst ab 100 Beschäftigten erstellen.

Muss das Gehalt in der Stellenanzeige stehen?

Nicht zwingend. Bewerbende müssen das Einstiegsgehalt oder die Spanne aber so früh erfahren, dass sie darüber verhandeln können, etwa vor dem Vorstellungsgespräch. Die Stellenanzeige ist dafür der einfachste und am besten belegbare Weg.

Dürfen meine Beschäftigten erfahren, was ihre Kollegen verdienen?

Nicht das Gehalt einzelner Personen. Sie haben aber Anspruch auf das durchschnittliche Gehalt der Vergleichsgruppe, getrennt nach Geschlecht. Über ihr eigenes Gehalt dürfen sie sprechen.

Was gilt, solange Deutschland die Richtlinie nicht umgesetzt hat?

Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 mit seinen höheren Schwellen. Das Gebot gleicher Bezahlung für gleichwertige Arbeit gilt aber schon heute für alle Arbeitgeber, und Gerichte orientieren sich an der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs.

Quellen

Stand: 5. November 2026. Dieser Artikel gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können abweichende Regeln enthalten.